الجمعة 29 مارس 2024 أبوظبي الإمارات
مواقيت الصلاة
أبرز الأخبار
عدد اليوم
عدد اليوم
علوم الدار

إطار عام لتخطيط «التعاقب الوظيفي» بالحكومة الاتحادية

إطار عام لتخطيط «التعاقب الوظيفي» بالحكومة الاتحادية
30 مايو 2019 05:37

سامي عبدالرؤوف (دبي)

أطلقت الهيئة الاتحادية للموارد البشرية الحكومية، الإطار العام لتخطيط التعاقب الوظيفي وتطوير نخبة الكفاءات في الحكومة الاتحادية، والذي يشمل الدرجات الوظيفية من درجة وكيل وزارة «ومن في حكمه» إلى الدرجة الأولى، وفق جدول الدرجات والرواتب المعتمد في الحكومة الاتحادية.
وأوضحت عائشة السويدي المدير التنفيذي لقطاع سياسات الموارد البشرية في «الهيئة»، لـ«الاتحاد»، أن هذا الإطار يسهم في تطوير أداء المؤسسات، ويعزز كفاءتها وإنتاجيتها، ويساعد على تأهيل الموارد البشرية الواعدة في المؤسسة، وتهيئتها لشغل الوظائف المستهدفة في الوقت المناسب.
وقالت: «إن تخطيط التعاقب الوظيفي عبارة عن عملية منظمة، تهدف إلى استمرارية القيادة في الوظائف الرئيسة المستهدفة في الجهات، عبر تطوير كفاءات الأفراد الحالية، بما يتناسب مع الكفاءات المطلوبة مستقبلاً، والحفاظ عليها، وذلك لدعم الجهات في أداء اختصاصاتها، ومواصلة أدوارها الأساسية بفاعلية ونجاح».
وأشارت إلى أنه تم إطلاع مسؤولي الموارد البشرية، على الإطار العام لتخطيط التعاقب الوظيفي.
وأفادت بأنه تم تناول مفهوم «نخبة الكفاءات» الذي يطلق على مجموعة الموظفين ذوي الأداء المتميز والقدرات والإمكانات العالية الذين يتم تطويرهم وتأهيلهم لتولي مسؤوليات وأدوار أكبر في مجالات معينة. ودعت السويدي الوزارات والجهات الاتحادية إلى التركيز على تطوير الموارد البشرية اللازمة لشغل هذه الدرجات، بدءاً من الدرجة الرابعة إلى الخاصة «أ»؛ لضمان توافر العدد اللازم من الكفاءات لتفعيل خطة التعاقب الوظيفي في تلك الجهات.
وأوصت المدير التنفيذي لقطاع سياسات الموارد البشرية في «الهيئة»، باستخدام نموذج («70:20:10» لتطوير الكفاءات والقدرات)، على اعتباره أحد أفضل الممارسات المطبقة عالمياً لجهة تطوير نخبة الكفاءات، والذي يركز على تطوير الكفاءات بشكل عام من خلال التوجيه والتدريب ووصف مصادر التعلم المثلى.
ولفتت إلى أن هذا النموذج يركز على 3 أساليب مختلفة للتدريب هي: (التدريب على رأس العمل، ويشكل ما نسبته 70% من النموذج، والتعلم من خلال الآخرين ويستأثر بـ 20% من النموذج، وأخيراً الاطلاع والتعليم والتدريب الموجه الذي يشكل 10%).
واستعرضت الآليات المتبعة تحت كل أسلوب من أساليب التدريب الثلاثة، ومنها أسلوب التدريب على رأس العمل، حيث يمكن تطوير كفاءات الموظفين عبر المشاركة في مجموعة عمل أو فريق عمل، وإسناد مسؤوليات أو مشاريع جديدة لهم، والانتداب إلى خارج الجهة لجهة اتحادية أخرى، والظل الوظيفي، والمشاركة في المشاريع أو المهام المعتمدة على مستوى الجهة، والتدوير الوظيفي، والتطوع في الخدمة المجتمعية.
وقالت: «أما بالنسبة لأسلوب التعلم من خلال الآخرين، فيشمل العمل المشترك، وحلقات التوجيه والإرشاد المهني، وتقديم التغذية الراجعة للموظفين، وجلسات التوجيه حول تعزيز نقاط القوة».
وأضافت: «يتضمن أسلوب الاطلاع والتعليم والتدريب الموجه، الدراسة الأكاديمية، وبرامج التطوير المهني، وبرامج التعليم المستمر كبرنامج قيادات حكومة الإمارات، ودبلوم الابتكار، والتعليم الإلكتروني، وبرامج التدريب الداخلية، والعضويات المهنية، والمشاركة في المؤتمرات والندوات، وقراءة الكتب».
وأوضحت أنه يناط بإدارات الموارد البشرية مسؤولية دعم فريق إدارة نخبة الكفاءات المتميزة في تطبيق إطار تخطيط التعاقب الوظيفي، ومده بنتائج وتقارير تحليل الوظائف المستهدفة في الجهة، وتحديد كافة الموظفين من ذوي الأداء المتميز بالجهة استناداً إلى نتائج نظام إدارة الأداء الخاص بموظفي الحكومة الاتحادية، حيث إن أي موظف يحصل على نتيجة تقييم أداء (3) فأكثر لعامين متتاليين يمكن تصنيفه على أنه ذو أداء عالٍ ومتميز.
وقالت: «كما تتولى إدارات الموارد البشرية إعداد خطة تطوير التعاقب الوظيفي لكل موظف ضمن فريق نخبة الكفاءات».
ولفتت إلى أن الرؤساء المباشرين للموظفين الذين تم اختيارهم كموارد بشرية مستهدفة ضمن التعاقب الوظيفي، مسؤولون عن دعم إدارة الموارد البشرية وفريق إدارة نخبة الكفاءات أثناء تطبيق الإطار العام لتخطيط التعاقب الوظيفي، من خلال تقديم تغذيتهم الراجعة، ودعم الموظفين الذين يتم اختيارهم ضمن فريقهم كموارد بشرية مستهدفة، وكذلك دعم عملية تطبيق الخطة المعتمدة للتعاقب الوظيفي.

جميع الحقوق محفوظة لمركز الاتحاد للأخبار 2024©